Imbalan dan Hukuman dalam Organisasi
A. Definisi Imbalan
Berdasarkan pendapat para ahli masalah Sumber Daya Manusia, telah dikemukakan pengertian tentang imbalan/kompensasi, sebagai berikut :
Menurut Ivancevich (1998) Compensation is the Human Recources Manajement function that deals with every type of reward individuals receive in exchange for performing organisatio tasks. Kompensasi adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan semua bentuk penghargaan yang dijanjikan akan diterima karyawan sebagai ombalan dari pelaksanaan tugas dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan.
Dari pengertian diatas dapat diketahui ciri-ciri imbalan atau kompensasi, yaitu :
1. Kompensasi merujuk kepada semua bentuk imbalan keuangan.
2. kompensasi diperoleh dari pelayanan yang nyata dan manfaat yang diterima keryawan sebagai bagian dari suatu hubungan pekerjaan.
3. Kompensasi merupakan penghargaan financial yang diberikan kepada karyawan.
B. Sistem Organisasi Imbalan
Sejumlah perubahan dari bagaimana prestasi dievaluasi telah terjadi dan imbalan diberikan. Permintaan diajukan untuk menghilangkan sistem insentif,[1] mengkonversikan seluruh sistem imbalan ke pendekatan kelompok, dan mengatur seberapa besar eksekutif memperoleh prosentase yang secara universal merupakan cara imbalan yang tepat. Meskipun masing-masing saran mempunyai bebrapa keahlian, tetapi bebrapa rancangan radikal tidak mungkin mempengaruhi mayoritas dari pembuat kebijakan. Sebagai ganti dari pendekatan radikal dan menghilangkan prasangka, pendekatan progresif lebih dimungkinkan untuk menarik perhatian. Sistem pembayaran yang berdasarkan kompetensi dan kontribusi dilakukan, insentif atas dasar keloompok dan evaluasi serta imbalan berdasarkan penghargaan atas peningkatan hasil lebih dipertimbangkan dan merupakan sistem yang dapat diimplementasikan. Suatu perusahaan Amerika yang telah dalam transaksi global, pembayaran dan imbalan akan menjadi lebih sangat tergantung pada unit secara total dan hasil perusahaan keseluruhan.[2]
Proses Imbalan
Daripada menghilangkan sistem imbalan individu dan menerima sistem imbalan kelompok, lebih baik mempelajari berbagai perspektif imbalan yang menggambarkan sisi positif dan negatif.
C. Imbalan dan Komitemen Organisasi
Terdapat sedikit hasil penelitian yang menghubungakan antara imbalan dan komitmen organisasi. Komitemn terhadap organisasi melibatkan tiga sikap: (1) Identifikasi dengan tujugan organisasi, (2) Perasaan keterlibatan dalam tugas-tugas organisasi, dan (3) Perasaan loyalitas terhadap organisasi. Hasil riset menunjukkan bahwa tidak adanya komitmen bias mengurangi efektifitas organisasi. Orang yang sepakat kecil kemungkinan berhenti dan menerima pekerjaan lain. Jadi, biaya akibat keluar masuk karyawan yang tinggi tidak terjadi. Tetapi, karyawan yang memegang janji sangat terampil tidak memerlukan pengawasan yang ketat.
D. Tujuan Pemberian Imbalan
Selanjutnya Hasibuan (1994), merinci tujuan pemberian imbalan atau Kompensasi adalah sebagai berikut :
1. Sebagai ikatan kerja sama
Dengan pemberian imbalan atau kompensasi maka akan tercipta suatu ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan, disatu pihak karyawan mempunyai kewajiban untuk mengerjakan dengan baik semua tugas yang dibebankan perusahaan kepadanya, dipihak lain perusahaan mempunyai kewajiban membayar imbalan atau kompensasi sesuai dengan tugas yang dibebankan.
2. Dengan pemberian imbalan atau kompensasi diharapkan karyawan dapatmemenuhi kebutuhan fisiologis, kebutuhan sosial serta kebutuhan lainnya, sehingga karyawan memperoleh kepuasan kerja.
3. Rekruitmen yang efektif
Apabila kebijaksanaan imbalan atau kompensasi yang akan diterapkan dipandang cukup besar, tentunya pengadaan karyawan yang qualified akan lebih mudah.
4. Alat untuk memotivasi
Imbalan atau kompensasi akan sangat mempengaruhi motivasi seseorangdalam bekerja. Tidak dapat dipungkiri bahwa untuk dapat memenuhi kebutuhannya, individu membutuhkan uang yang diperolehnya sebagai imbalan dari tempat ia bekerja, dan hal ini juga akan mempengaruhi semangatnya dalam bekerja.
5. Stabilitas Karyawan
Imbalan yang cukup juga berpengaruh terhadap stabilitas karyawan. Keluar masuknya karyawan dapat ditekan bahkan bisa dikatakan tidak ada apabila imbalan yang diberikan dirasa cukup adil sehingga karyawan merasa nyaman dalam bekerja.
6. Disiplin
Disiplin merupakan salah satu faktor penting yang harus diperhatikan, karenaakan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
7. Pemerintah Kebijakan imbalan yang ditetapkan perusahaan harus berpedoman kepada peraturan perundang-undangan mengenai tarif upah yang telah ditetapkan pemerintah, maupun kebijakan-kebijakan lainnya yang disesuaikan dengan keadaan perekonomian saat itu.
E. Definisi Hukuman
Hukuman adalah peristiwa penentangan atau menghilangkan peristiwa positif diikuti tanggapan untuk menuruknkan frekuensi respon. Terdapat hubungan atau kesatuan antara respon yang didefinisikan dan konsekuensi tindakan yang menentang atau stimulus (seperti: pengurangan pembayaran bagi yang absen, mendapat memo menginformasikan prestasi pekerja yang jelek). [3]
Hukuman dan Perilaku
Penjelasan teori sebelumnya tentang hukuman diteruskan oleh Edward Thorndike[4], ia menjelaskan bahwa hukuman mempunyai pengaruh pada perilaku dengan memperlemah antara stimulus dan respon. Menurut teori ini, kalau seorang anak ketangkap oleh karena mencuri kue dari stoples dan segera dihukum, maka kejadian berikutnya tidak akan terpengaruh oleh peristiwa stoples atau kue didalamnya. Stoples dan kue akan kehilangan kekuatan untuk mengontrol perilaku meraih toples. Kemudian, Thorndike memutuskan bahwa hukuman tidak mempunyai akibat memperlemah perilaku. Ia mengatakan kemana pun hukuman dimaksudkan memperlemah respons, dan merupakan akibat tidak langsung. Hukuman bias atau mungkin tidak bisa memperlemah respons, tetapi dengan jelas tidak bisa menjadi kaca dari tindakan memberikan imbalan. Contohnya, kalau respon karyawan dihargai, maka tampaknya pengulangan dari respons juga dihargai, tetapi kalau suatu respon karyawan diberi hukuman, maka tidak begitu jelas bagi orang yang bersangkutan mana dari respons lainnya yang akan dihargai. Akibatnya menurut Thorndike, hukuman merupakan suatu contoh pekerjaan dalam mengatakan pada seseorang apa yang sebaiknya tidak dilakukan tetapi tidak ada informasi yang bisa mengatakan pada seseorang mana alternatif perilaku tertentu yang sebaiknya diikuti.
Pendapat Menentang Penggunaan Hukuman
Alasan lain diluar moral telah diajukan untuk menentang penggunaan hukuman. Pertama, tujuan hukuman diasumsikan untuk mengurangi terjadinya perilaku tertentu yang menjadi sebab dihukum. Tetapi kalau cukup keras dan diterapkan melebihi suatu rentang waktu tertentu, hal ini bisa juga menekan tombulnya perilaku yang diinginkan. Sebagai contoh, intensitas hukuman mungkin akan menjadikan seorang pasif, menolak untuk mengeambil risiko atau bicara dan malu untuk bergabunga dalam kelompok.
Kedua, beberapa mengasumsikan bahawa penggunaan hukuman akan menghasilkan akibat lain yang tidak diinginkan (seperti: kekhawatiran, agresivitas). Juga, mereka yang dihukum mungkin mencoba lari atau menghindar (seperti membolos, keluar) atau menunjukkan sikap bermushan (seperti sabotase) terhadap manajemen. Riset yang mendukung atas akibat lain daro pemberian hukuman atas emosi yang tidak diinginkan kurang begitu kuat. Suatu tinjauan kepustakaan menunjukkan bahwa hanya satu dari sejumlah studi mendukung asumsi ini. Tinjauan menunjukkan bahwa peningkatan perilaku terjadi sebagai akibat hukuman, dibanding efek sisi emosi yang tidak diinginkan. Barangkali sisi negative mungkin bisa terjadi bila manajer menghukum secara tidak adil dan tidak ada pembedaan.
Ketiga, akibat hukuman yang hanya bersifat sementara; sekali ancaman hhukuman hilang, respons yang tidak diinginkan akan kembali muncul. Jadi, ancaman hukuman harus selalu ada atau digunakan. Hukuman bisa memberikan hasilnya, hal ini dapat menghasilkan penguat yang positif bagi manajer untuk melanjutkan penggunaannya.
Keempat, melalui pengamatan, hukuman dapat menghasilkan respons negative dari rekan kerjadari orang yang dihukum. Contohnya, individu mengamat seorang manajer menghukum seorang teman mungkin akan meniru perilaku ini diantara mereka sendiri atau terhadap manajemen. Akibatnya manajer mengajar pada karyawan sikap agresif, perilaku yang tidak manusiawi, yang sesungguhnya ingin dihilangkan dengan pemberian hukuman.[5]
[1] Thomas B. Wilson, “Effects of Prior Expectatins on Permormance Rating: A Longitudinal Study,” Acaemy of Manajemen Journal, June 1987, pp. 354-68.
[2] Jude T. Rich, “Meeting the Global Challenge: A Measurement and Reward Program for the future,”Compensation and Benefit Review, July-Agustus 1992, pp.26-29.
[3] Gibson Ivancevich Donnelly, “Perilaku Dalam Organisasi”, (Jakarta: Binarupa,1996), Hal. 322
[4] Edward L. Thorndike, Educational psychology, Vol. 2H: The psychology of Learning (New York: Colombia University Teachers College Bureau of Publications, 1913).
[5] Gibson Ivancevich Donnelly, “Perilaku Dalam Organisasi”, (Jakarta: Binarupa,1996), Hal.323-324
Berdasarkan pendapat para ahli masalah Sumber Daya Manusia, telah dikemukakan pengertian tentang imbalan/kompensasi, sebagai berikut :
Menurut Ivancevich (1998) Compensation is the Human Recources Manajement function that deals with every type of reward individuals receive in exchange for performing organisatio tasks. Kompensasi adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan semua bentuk penghargaan yang dijanjikan akan diterima karyawan sebagai ombalan dari pelaksanaan tugas dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan.
Dari pengertian diatas dapat diketahui ciri-ciri imbalan atau kompensasi, yaitu :
1. Kompensasi merujuk kepada semua bentuk imbalan keuangan.
2. kompensasi diperoleh dari pelayanan yang nyata dan manfaat yang diterima keryawan sebagai bagian dari suatu hubungan pekerjaan.
3. Kompensasi merupakan penghargaan financial yang diberikan kepada karyawan.
B. Sistem Organisasi Imbalan
Sejumlah perubahan dari bagaimana prestasi dievaluasi telah terjadi dan imbalan diberikan. Permintaan diajukan untuk menghilangkan sistem insentif,[1] mengkonversikan seluruh sistem imbalan ke pendekatan kelompok, dan mengatur seberapa besar eksekutif memperoleh prosentase yang secara universal merupakan cara imbalan yang tepat. Meskipun masing-masing saran mempunyai bebrapa keahlian, tetapi bebrapa rancangan radikal tidak mungkin mempengaruhi mayoritas dari pembuat kebijakan. Sebagai ganti dari pendekatan radikal dan menghilangkan prasangka, pendekatan progresif lebih dimungkinkan untuk menarik perhatian. Sistem pembayaran yang berdasarkan kompetensi dan kontribusi dilakukan, insentif atas dasar keloompok dan evaluasi serta imbalan berdasarkan penghargaan atas peningkatan hasil lebih dipertimbangkan dan merupakan sistem yang dapat diimplementasikan. Suatu perusahaan Amerika yang telah dalam transaksi global, pembayaran dan imbalan akan menjadi lebih sangat tergantung pada unit secara total dan hasil perusahaan keseluruhan.[2]
Proses Imbalan
Daripada menghilangkan sistem imbalan individu dan menerima sistem imbalan kelompok, lebih baik mempelajari berbagai perspektif imbalan yang menggambarkan sisi positif dan negatif.
C. Imbalan dan Komitemen Organisasi
Terdapat sedikit hasil penelitian yang menghubungakan antara imbalan dan komitmen organisasi. Komitemn terhadap organisasi melibatkan tiga sikap: (1) Identifikasi dengan tujugan organisasi, (2) Perasaan keterlibatan dalam tugas-tugas organisasi, dan (3) Perasaan loyalitas terhadap organisasi. Hasil riset menunjukkan bahwa tidak adanya komitmen bias mengurangi efektifitas organisasi. Orang yang sepakat kecil kemungkinan berhenti dan menerima pekerjaan lain. Jadi, biaya akibat keluar masuk karyawan yang tinggi tidak terjadi. Tetapi, karyawan yang memegang janji sangat terampil tidak memerlukan pengawasan yang ketat.
D. Tujuan Pemberian Imbalan
Selanjutnya Hasibuan (1994), merinci tujuan pemberian imbalan atau Kompensasi adalah sebagai berikut :
1. Sebagai ikatan kerja sama
Dengan pemberian imbalan atau kompensasi maka akan tercipta suatu ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan, disatu pihak karyawan mempunyai kewajiban untuk mengerjakan dengan baik semua tugas yang dibebankan perusahaan kepadanya, dipihak lain perusahaan mempunyai kewajiban membayar imbalan atau kompensasi sesuai dengan tugas yang dibebankan.
2. Dengan pemberian imbalan atau kompensasi diharapkan karyawan dapatmemenuhi kebutuhan fisiologis, kebutuhan sosial serta kebutuhan lainnya, sehingga karyawan memperoleh kepuasan kerja.
3. Rekruitmen yang efektif
Apabila kebijaksanaan imbalan atau kompensasi yang akan diterapkan dipandang cukup besar, tentunya pengadaan karyawan yang qualified akan lebih mudah.
4. Alat untuk memotivasi
Imbalan atau kompensasi akan sangat mempengaruhi motivasi seseorangdalam bekerja. Tidak dapat dipungkiri bahwa untuk dapat memenuhi kebutuhannya, individu membutuhkan uang yang diperolehnya sebagai imbalan dari tempat ia bekerja, dan hal ini juga akan mempengaruhi semangatnya dalam bekerja.
5. Stabilitas Karyawan
Imbalan yang cukup juga berpengaruh terhadap stabilitas karyawan. Keluar masuknya karyawan dapat ditekan bahkan bisa dikatakan tidak ada apabila imbalan yang diberikan dirasa cukup adil sehingga karyawan merasa nyaman dalam bekerja.
6. Disiplin
Disiplin merupakan salah satu faktor penting yang harus diperhatikan, karenaakan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
7. Pemerintah Kebijakan imbalan yang ditetapkan perusahaan harus berpedoman kepada peraturan perundang-undangan mengenai tarif upah yang telah ditetapkan pemerintah, maupun kebijakan-kebijakan lainnya yang disesuaikan dengan keadaan perekonomian saat itu.
E. Definisi Hukuman
Hukuman adalah peristiwa penentangan atau menghilangkan peristiwa positif diikuti tanggapan untuk menuruknkan frekuensi respon. Terdapat hubungan atau kesatuan antara respon yang didefinisikan dan konsekuensi tindakan yang menentang atau stimulus (seperti: pengurangan pembayaran bagi yang absen, mendapat memo menginformasikan prestasi pekerja yang jelek). [3]
Hukuman dan Perilaku
Penjelasan teori sebelumnya tentang hukuman diteruskan oleh Edward Thorndike[4], ia menjelaskan bahwa hukuman mempunyai pengaruh pada perilaku dengan memperlemah antara stimulus dan respon. Menurut teori ini, kalau seorang anak ketangkap oleh karena mencuri kue dari stoples dan segera dihukum, maka kejadian berikutnya tidak akan terpengaruh oleh peristiwa stoples atau kue didalamnya. Stoples dan kue akan kehilangan kekuatan untuk mengontrol perilaku meraih toples. Kemudian, Thorndike memutuskan bahwa hukuman tidak mempunyai akibat memperlemah perilaku. Ia mengatakan kemana pun hukuman dimaksudkan memperlemah respons, dan merupakan akibat tidak langsung. Hukuman bias atau mungkin tidak bisa memperlemah respons, tetapi dengan jelas tidak bisa menjadi kaca dari tindakan memberikan imbalan. Contohnya, kalau respon karyawan dihargai, maka tampaknya pengulangan dari respons juga dihargai, tetapi kalau suatu respon karyawan diberi hukuman, maka tidak begitu jelas bagi orang yang bersangkutan mana dari respons lainnya yang akan dihargai. Akibatnya menurut Thorndike, hukuman merupakan suatu contoh pekerjaan dalam mengatakan pada seseorang apa yang sebaiknya tidak dilakukan tetapi tidak ada informasi yang bisa mengatakan pada seseorang mana alternatif perilaku tertentu yang sebaiknya diikuti.
Pendapat Menentang Penggunaan Hukuman
Alasan lain diluar moral telah diajukan untuk menentang penggunaan hukuman. Pertama, tujuan hukuman diasumsikan untuk mengurangi terjadinya perilaku tertentu yang menjadi sebab dihukum. Tetapi kalau cukup keras dan diterapkan melebihi suatu rentang waktu tertentu, hal ini bisa juga menekan tombulnya perilaku yang diinginkan. Sebagai contoh, intensitas hukuman mungkin akan menjadikan seorang pasif, menolak untuk mengeambil risiko atau bicara dan malu untuk bergabunga dalam kelompok.
Kedua, beberapa mengasumsikan bahawa penggunaan hukuman akan menghasilkan akibat lain yang tidak diinginkan (seperti: kekhawatiran, agresivitas). Juga, mereka yang dihukum mungkin mencoba lari atau menghindar (seperti membolos, keluar) atau menunjukkan sikap bermushan (seperti sabotase) terhadap manajemen. Riset yang mendukung atas akibat lain daro pemberian hukuman atas emosi yang tidak diinginkan kurang begitu kuat. Suatu tinjauan kepustakaan menunjukkan bahwa hanya satu dari sejumlah studi mendukung asumsi ini. Tinjauan menunjukkan bahwa peningkatan perilaku terjadi sebagai akibat hukuman, dibanding efek sisi emosi yang tidak diinginkan. Barangkali sisi negative mungkin bisa terjadi bila manajer menghukum secara tidak adil dan tidak ada pembedaan.
Ketiga, akibat hukuman yang hanya bersifat sementara; sekali ancaman hhukuman hilang, respons yang tidak diinginkan akan kembali muncul. Jadi, ancaman hukuman harus selalu ada atau digunakan. Hukuman bisa memberikan hasilnya, hal ini dapat menghasilkan penguat yang positif bagi manajer untuk melanjutkan penggunaannya.
Keempat, melalui pengamatan, hukuman dapat menghasilkan respons negative dari rekan kerjadari orang yang dihukum. Contohnya, individu mengamat seorang manajer menghukum seorang teman mungkin akan meniru perilaku ini diantara mereka sendiri atau terhadap manajemen. Akibatnya manajer mengajar pada karyawan sikap agresif, perilaku yang tidak manusiawi, yang sesungguhnya ingin dihilangkan dengan pemberian hukuman.[5]
[1] Thomas B. Wilson, “Effects of Prior Expectatins on Permormance Rating: A Longitudinal Study,” Acaemy of Manajemen Journal, June 1987, pp. 354-68.
[2] Jude T. Rich, “Meeting the Global Challenge: A Measurement and Reward Program for the future,”Compensation and Benefit Review, July-Agustus 1992, pp.26-29.
[3] Gibson Ivancevich Donnelly, “Perilaku Dalam Organisasi”, (Jakarta: Binarupa,1996), Hal. 322
[4] Edward L. Thorndike, Educational psychology, Vol. 2H: The psychology of Learning (New York: Colombia University Teachers College Bureau of Publications, 1913).
[5] Gibson Ivancevich Donnelly, “Perilaku Dalam Organisasi”, (Jakarta: Binarupa,1996), Hal.323-324
Comments
Post a Comment